中國人民解放軍蘭州軍區空軍 后勤息縣生產基地(時任)主任  
劉　仕　明 

　　劉仕明，男，竹山得勝人，中共黨員，大專學歷，大校軍銜。
　　1969年春天入伍。69年至75年在蘭州軍區空軍七總隊、大荔基地服役。76年至88年在蘭州軍區空軍大荔基地任會計、排長、司務長、行政管理員、副連長、連長等職務。89年至94年先后擔任分場場長、管理股長（營職）和管理處長（副團職）。1995年在江蘇淮陽蘭州軍區空軍大型養殖基地任生產處長（副團職），96年至98年任河南信陽蘭州軍區空軍大型生產基地主任、場長（正團職）。1999年至2000年任江蘇基地主任、場長兼黨委書記（副師級），現為蘭空農場大荔基地高級經濟師（師職）。
                                            　——劉仕明個人檔案

　　一、軍隊農場管理中運用“激勵”的必要性
　　隨著由計劃經濟體制向市場經濟體制的轉變，軍隊農場的經濟管理體制和管理方法發生了深刻的變革。軍隊農場遵循“以市場為導向，以效益為中心”的原則，不斷提高生產技術和科學管理水平，為改善官兵生活條件，實現“后勤保障有力”做出了越來越大的貢獻。實踐證明，在新的市場經濟體制下，軍隊農場充分運用激勵機制有關原理，教育廣大官兵樹立熱愛農場，獻身農場的正確思想，充分發揮積極性、主動性和創造性，是促進農場提高經濟效益，持續發展的正確有效的途徑。
　　所謂“激勵”，是一個心理學術語，指激發人的動機的心理過程，引入管理中，就是為了調動人的積極性。它是我軍在人員管理中運用最廣、最普遍的一種方式，也是一項重要管理手段。多數地處偏遠，環境惡劣，與外界接觸少，同直屬機關聯系不緊密，加上交通信息不便等等，從很多方面影響了青年官兵的思想情緒。另外，由于世俗觀念的消極影響，戰士剛進農場期間普遍有種失落感，認為“當兵走對了路，到農場進錯了門”，把從事軍隊農業生產看成低人一等，沒出息。年輕干部下農場，則要考慮婚姻、家庭問題，而對農場產生偏見、造成情緒低落、不安心。如果聽任這些思想發展，則會影響各方面的工作，阻礙農場發展。在這種情況下，軍隊農場的管理需要在加強官兵政治思想教育和條令、條例教育的基礎上，正確運用激勵機制，調動廣大官兵工作的積極性和創造性，保證穩定有效的生產活動，提高經濟效益。如何正確地運用激勵機制呢?  要想運用好激勵機制必須根據激勵的自身規律來進行分析、研究，即從：滿足需要律、情景適宜律和功能時效律三方面入手。
　　二、根據自身規律，正確運用激勵機制
　　(一)依據滿足需要律，激發農場全體官兵的生產積極性和工作熱情
　　“需要”是人們對客觀事物或某一目標的渴求欲望，是人類生存、發展的必備條件。全面地滿足需要，引起動機，從而激發人的行為去達到一定的目標，這是激勵應用的途徑。美國心理學家馬斯洛提出過人需要的五個階段：即生理需要——安全需要——社會需要——尊重的需要——自我實現的需要。它充分說明了人與人的需要不同，每個人都有不同層次的和逐漸上升的需要滿足欲。由此可見，能否實現激勵目的，關鍵在對需要的滿足程度。人的需要層次復雜多樣。必須針對具體人、具體情況進行具體分析。由期望理論公式（激勵力量＝目標效價×期望值）。表明人的行為被激勵的程度同期望值和效價都成正比。現實生活中，人的需要不同，對同一目標的效價和期望值就不一樣。從管理的角度分析，軍隊農場的全體官兵和職工大體上可分為三個層次：一是決策層，即主管領導，決策層對農場全局起領頭雁作用，他們的工作直接影響到農場的興衰。其期望值在于上級機關對自己工作的理解與成績的肯定。  實踐證明，農場領導穩定、自我實現需要能在較大程度上得到滿足，工作起來就會盡心盡力，就能帶領全場創造出更多更好的業績。因此，上級主管部門應把關心激勵農場領導列入重要議事日程，從政治上關心他們，從業務上幫助他們激勵他們保持政治上的堅定性、思想上的純潔性，組織他們學習市場經濟理論，使他們懂經營、善管理，不斷提高業務素質。對于決策層既要保護其積極性、創造性，又要及時指導幫助，避免其失誤。這樣才能為軍隊農副業生產的持續發展打下堅實的基礎，取得更大的經濟效益。軍隊農場決策層，作為領導、決策人，除了對上級的激勵因素達到需要滿足外，關鍵還是自身的內部激勵和對下屬官兵的自我行為激勵。這就要求決策者樹立典范形象，以身作責，敢于向下級說：  “向我看齊”，用自己的行動去感化，以“場興我榮，場衰我辱”的口號激勵全場官兵為農場爭光，為農場的發展多做貢獻。二是中間層，主要是農場中、基層的管理干部和技術骨干。他們是農場的重心，起著承上啟下的作用。針對他們所承擔的責任和擁有的權力，在不同程度上滿足其各種需要是必要的，例如在實際工作中與其自身利益掛鉤，解決他們所遇到的實際困難，特別是基層干部在婚戀、住房、家屬工作安置、子女入學等方面，所遇到的困難問題，領導要心想到、話說到，能辦到的辦到。 多給他們關心支持，從而解除其后顧之憂，激發起全心全意干好本職工作的熱情和積極性。結果是這些干部會以工作成績來作為需要得到滿足的回報。當然有的同志對職位銜級看得較重，并把這些作為心目中的目標效價，有的則對學術、工作成果很看重，那么領導可以根據有關文件規定的精神，不同程度地及時滿足他們的需要。還可以在崗位上設置挑戰性目標實行承包責任制，表彰先進，制定適當的獎勵制度等來強化激勵的力度，使每個人都有自己奮斗的目標，這樣既鼓勵了先進又是對后進單位和個人的一種鞭策，激勵他們進取，每個人都不甘落后，盡力在自己的崗位上做出更大的成績。三是執行層，即直接參與生產操作的志愿兵、義務兵和職工。他們的思想和工作必須由管理干部和技術骨干來指導。特別是思想上，一定要更新觀念，改變世俗偏見。常聽有的領導訴苦，說城市兵在農場作用小，不好管。因此每年新兵分配時總希望多分幾個農村兵，而不喜歡要城市兵，我們認為這種認識有些片面。要知道，從兵員素質上看，城市兵知識水平、分析認識事物的能力普遍較農村兵高。所謂“精誠所至，金石為開”，只要善于思考，勤于做思想工作，恰如其分地運用激勵機制，城市兵的一些錯誤想法是可以改變的。在我場就有一個城市兵，自到農場后思想作風不正，多次私自跑回家，領導對其多次批評教育，可是效果不大。一次場里王干事出差，故意帶他同行，當途經王的家時，這位城市兵看到王干事家住大城市，父母都是企業家，條件優越，就問干事“家里條件這么好，你為什么還要當兵到農場去?”干事說：“當兵同你一樣是想鍛煉自己，農場是條件差些，但在農場干更是磨煉自己的好機會。”從那以后，這個城市兵認識到在農場干也有奔頭，也能鍛煉成才，所以這個兵再也不跑了，并且工作很出色。農村兵也有其特點，他們大多有著不同的抱負。有的想通過當兵考學、提干，有的想在部隊學點技術或摸爬滾打的硬本領。一旦自己需要得不到滿足時就會泄氣，萎靡不振。此時就需要我們靈活地運用激勵方法，除了開展思想教育外，還可通過一些精神獎勵和物質獎勵相結合的途徑，使他們在另一方面獲得榮譽，得到進步。這就是利益的互補性激勵法。
　　實踐表明，只要真正了解士兵的心理，正確運用激勵機制，適當滿足他們的不同需要，就沒有解不開的難題，也沒有帶不好的兵。
　　其次，通過激勵滿足需要還要講求公開性。人的需要除物質外還有精神方面。公開地讓某人獲得獎勵和榮譽，是對他最有效的激勵，既滿足了他們的尊重需要，又使之得到了自我實現需要和社會需要。如果獲得的成就不能公開，就會失去滿足需要的意義，也起不到激勵別人的作用。要注重激勵獎賞和懲戒的公開性。例如，對培訓、考學、和年終的獎勵等時機，要通過公開的形式給予那些工作出色、有貢獻、有成績的同志，向眾人宣布他們之所以能得到獎勵的原因，這樣才能鼓勵人人上進，個個爭先，避免造成其他人的誤解。
 (二)依據情景適宜律，提高激勵效宜的力度
　　高明的領導運用激勵術并非生搬硬套，而是不拘泥成規，適情適景地靈活處置。所謂適情適景，就是一切以時間、地點和所處的事態，心情等因素為具體條件。只有適宜于情景的激勵才是最好的激勵。在基層農場，情景條件也是千變萬化的，作為決策層和中間層的管理人員必須注意場合，靈活、多樣地運用激勵機制。比如平時領導對士兵的服務說聲“謝謝”，看到他人的勞動成果說聲“不錯、了不起”，或是在給官兵發獎，宣布晉職級銜或獎勵之后，親切地握一下他們的手，說幾句鼓勵他們繼續努力的話等等。這些都是針對具體情況的無形激勵。如果是在分配或布置下屬的工作任務時，注意用尊重、信任的口語鼓勵其承擔責任，并提供條件，解決存在的困難。我們常說要把“真情融于帶兵中”，就是要在管理士兵或對待下屬的過程中，了解他們的心理、家庭情況、個人經歷、興趣愛好、性格特點、入伍動機等等，經常同他們談心，激勵他們消除心理隔閡，正確面對挫折和困難，力爭把自己的本職工作做好，為軍隊爭榮譽，為農場增效益。情景著重于適宜性。一般來說，有效激勵都是朝著正向目標的，但在特殊情況下，反激也可收到很好的效果。我國古代就有“破釜沉舟”、“背水而戰”等膾灸人口的反激典故，在現代社會中也不乏其例。1996年5月上旬，長虹電器公司面對大量外國彩電對我國市場和自己公司利益的直接沖擊，毅然決定將“長虹彩電”降價2