通過到民營企業走訪座談我們感到，民營企業情況較為復雜，發展不平衡，由于其規模、科技含量、管理水平、從事的行業等不盡一致，人才隊伍現狀也各不相同，在人才使用上存在六個不容忽視的問題。
　　一是人才管理方式落后。一些由國企轉制過來的民企，仍沿用“傳統”、“陳舊”的管理辦法；一些小家族式企業，通常采用“作坊式”的管理方式。在這種情況下，人才沒有得到充分尊重，人才價值沒有得到充分體現，人才的潛力未能激發。
　　二是人才素質整體偏低。由于種種原因，從事民營經濟的企業家雖不乏高素質者，但不少素質偏低。有的現代化管理知識甚少，對瞬息萬變的市場經濟往往被動盲從，有的投機傾向嚴重，不思進取；有的甚至重利忘義，靠走歪門邪道鉆政策和制度的空子尋求非法利益。
　　三是人才待遇落實不優。民營企業用人機制和分配機制靈活，有自主權，對員工的學歷、職稱、工作經歷往往在招聘時比較看重，而聘后的崗位、待遇、升遷就會按各自的一套管理模式運作，人才的后顧之憂如人事代理、職稱評審、人事爭議仲裁、勞動保險等漠不關心或不規范。
　　四是人才權益保護不力。民營企業以謀取利益為中心，通常希望以較少的人工成本，獲取更大利益，損害員工應得利益，逃避責任的現象在有些企業時有發生。
　　五是人才儲備認識不深。大多數企業只是安于現狀，維護正常生產，在新產品開發，技術改造等方面沒有更高的要求和長遠打算，缺乏后續人才。
　　六是人才標準尺度不一。在認識上，把學歷與能力對等起來，不根據企業實際需求，高層次人才引不進來，低層次人才又看不上眼，導致企業發展缺乏后勁。(喻成昌)