為深入實施人才強市戰(zhàn)略，助推十堰加快建設綠色低碳發(fā)展示范區(qū)，2022年市委、市政府安排部署“十萬大學生留（回）堰”工作。我縣高度重視，積極行動，工作取得顯著成效，但也存在一些不足。為充分了解我縣推進大學生留（回）堰工作地現(xiàn)狀，查找存在問題，并在此基礎上提出意見建議。課題組采取問卷調(diào)查、座談走訪、查閱資料等形式，深入開展調(diào)研。

一、竹山縣留（回）堰大學生基本情況

2022年、2023年，竹山縣共吸引留（回）堰大學生3897人。對這3897名大學生的結構情況進行分析，發(fā)現(xiàn)具有四個特點。一是生源地比較集中。留（回）堰大學生主要來源十堰市區(qū)域內(nèi)，共計3385人，占84.9%，其中竹山本地生源最多，共計2980人，占76.47%；二是本科及以下學歷留（回）竹人數(shù)較多。兩年累計招引本科及以下大學生3834人，占98.38%；三是民營企業(yè)、機關企事業(yè)單位是承載大學生的主體。民營企業(yè)就業(yè)大學生1846人，占47.37%，機關事業(yè)單位就業(yè)大學生1615人，占41.44%，這兩大類型共承載了88.81%的留（回）堰大學生就業(yè)；四是人員年輕化特點明顯。這3897名大學生中，35歲（不含）以下3351人，占85.99%，是全縣大學生留回堰人數(shù)中的主力軍，人員年輕化特點明顯。

二、當前實施大學生留（回）堰工程存在的問題

通過對樣本數(shù)據(jù)的分析，結合問卷調(diào)查、座談走訪等，課題組發(fā)現(xiàn)當前大學生留（回）堰工作存在五個方面的問題。

（一）人才工作思路需進一步解放

招引渠道需進一步拓寬，目前我縣新增人才的主要途徑是公務員、事業(yè)單位招考、三支一扶，外地調(diào)入、人才引進等方式，招引人才極為有限，如2022、2023年外地調(diào)入人員分別為8人、18人，對比之下，調(diào)出縣外人員分別為33人、41人，落差較大。竹山籍畢業(yè)生招引力度需進一步加大，數(shù)據(jù)表明，我縣留（回）堰大學生主要是本地生源，占到76.47%，本地生源與外地生源相比，具有較強的穩(wěn)定性，特別是在竹山安家落戶之后，家人共同生活在竹山，也可以進一步拉動內(nèi)需。調(diào)研中，一些用人單位也表示，更愿意招錄竹山本地生源。實際工作中存在兩方面的問題：一是對于在外就讀就業(yè)的竹山籍學生招引力度不夠。對竹山本地生源的具體情況存在底數(shù)不清、情況不明、靠前引導不夠的問題。比如竹山籍大學生在省內(nèi)高校就讀的有多少人，什么時候畢業(yè)，哪些是我們需要的緊缺人才，是不是可以提前進行回竹引導等等。二是縣內(nèi)培養(yǎng)的本土人才留用力度不夠。比如縣職教集團培養(yǎng)了大量優(yōu)秀人才，但由于學歷、專業(yè)等原因，很難留在本縣體制內(nèi)或者進入優(yōu)秀企業(yè)工作，很多孩子選擇外出就業(yè)，造成本土人才的流失。

（二）人才政策知曉率不高、個別政策落實落地滯后

我縣雖然制定了非常優(yōu)惠的人才政策，但調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，政策知曉率不高，特別是在企業(yè)中知曉率偏低。個別政策落實落地滯后。如2022年4月印發(fā)的《竹山縣支持大學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)若干措施》中規(guī)定，畢業(yè)5年內(nèi)在本地民營企業(yè)就業(yè)的全日制大學生，按普通本科1.2萬元/人/年、大專0.5萬元/人/年發(fā)放生活補貼，但是直到2024年5月，24名人才的生活補貼才發(fā)放到位。此外，我縣雖然制定了高層次人才購房獎補政策，但實際執(zhí)行過程中，存在房企設置前置條件、涉及部門多、流程多、落實打折扣等現(xiàn)象，影響政策落地。

（三）留才環(huán)境需進一步優(yōu)化

留才環(huán)境受薪酬待遇、工作環(huán)境、人文環(huán)境、社會氛圍等多方面因素影響，留才環(huán)境不優(yōu)導致一些大學生不愿意留（回）堰。優(yōu)質(zhì)崗位開發(fā)不夠，以經(jīng)濟開發(fā)區(qū)為例，開發(fā)區(qū)現(xiàn)有工人2678人，但主要為普工，大專以上學歷僅有73人，僅占0.03%。園區(qū)能為大學生提供的優(yōu)質(zhì)崗位極為有限，在吸引大學生留（回）堰工作中還有很大潛力可挖。崗位壁壘難打破，一是體制內(nèi)的同類崗位之間，人員流動不暢；二是企業(yè)內(nèi)普通崗與管理崗之間的鴻溝難以跨越，年輕人才很難進入到管理層。薪酬水平不理想，問卷調(diào)查顯示，65.4%的留（回）堰大學生認為實際薪酬與理想薪酬之間差距較大。尤其是基層公務員，薪資水平與周邊縣相比，存在不小的差距。教育培養(yǎng)后勁不足。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一些單位對人才一引了之，缺乏培養(yǎng)教育管理的長效機制，有大學生表示，進入單位以后，長期呆在一個崗位，重復同樣的工作，學習機會不多，能力提升不夠，有溫水煮青蛙的心態(tài)，長此以往，對人才的成長不利。考核激勵機制不完善，對引進人才的工作績效考核針對性不強，對用人單位的人才培養(yǎng)使用情況缺乏督導、跟蹤。愛才惜才的社會氛圍不濃，對優(yōu)秀人才的宣傳、推介不夠，對人才的優(yōu)秀工作成果激勵獎勵不夠，導致人才的榮譽感不強、幸福感不高，特別是引進的外來人才。

（四）服務保障需進一步加強

大學生體驗到的吃穿住行等公務服務便利性相對較低、成本較高，家屬的隨遷、就學、就醫(yī)等問題支持扶持不夠，也是他們不愿意留（回）堰的主要因素之一。以住房為例，政策雖然規(guī)定為來竹人才多渠道提供政策性住房，包括人才公寓和公租房。但實際工作中，竹山縣人才公寓集中在蓮花片區(qū)四季花城，距離主城區(qū)較遠，交通不便。公租房房源緊張，且地段偏僻，難以滿足需要。以交通為例，公共交通不便的問題還沒有徹底解決。以通濟溝工業(yè)園為例，園區(qū)只有1條公交途經(jīng)，且班次間隔時間長，末班車停運時間早，晚上想離開園區(qū)極為不便。其他問題，如家屬隨遷問題，雖然制定的有相關政策，但實際操作中，因為涉及的部門多、協(xié)調(diào)難度大，一直存在落實落地滯后的問題，使大學生留（回）堰的時候多了一層后顧之憂。另外，大學生初入職場，面臨的挑戰(zhàn)多，承受的壓力大，有時產(chǎn)生一些不良情緒，沒有渠道排解，也是一個值得關注的問題，尤其是外來人才的身心健康問題。

（五）就業(yè)理念有誤區(qū)

追求“鐵飯碗”的心理比較固化，比如2024年竹山縣招考事業(yè)單位公開招聘工作人員128人，但報名人數(shù)超過6500人，都想擠過“千軍萬馬”的獨木橋。但實際上體制內(nèi)就業(yè)的大學生人數(shù)有限，數(shù)據(jù)顯示2022、2023年兩年內(nèi)，編制內(nèi)共招聘835人，只占到大學生就業(yè)人數(shù)的22.02%，接近78%的大學生都是在體制外解決就業(yè)問題的。其中父母的引導很重要，一些父母認為孩子端上了鐵飯碗、吃上財政飯，家長才有面子。追求大城市的心理比較普遍，很多年輕人抱著年輕時候要出去闖一闖、見見世面的想法，往大城市涌，對去小縣城就業(yè)不感興趣。就業(yè)期待值過高的問題一定程度存在，一些年輕人對社會形勢缺乏正確判斷，自我認知存在偏差，對就業(yè)崗位和收入抱有過高期盼，達不到期望值的時候，存在慢就業(yè)或者就業(yè)之后快速離職的現(xiàn)象。盲目攀比的心態(tài)還沒完全消除，一些大學生不能從個人能力和就業(yè)形勢的實際出發(fā)，理性看待與其他就業(yè)人群的收入、待遇等差距，挑挑揀揀，眼高手低。

三、思考及建議

在對當前存在問題深入分析的基礎上，課題組認為，要從思想觀念、政策制定、環(huán)境營造等多方面發(fā)力，破解人才工作難題，助推人才工作再上新臺階。

（一）解放思想，不斷創(chuàng)新人才工作理念。首先提升人才“造血”功能。加大教育工作投入，尤其是繼續(xù)加大對縣域內(nèi)職業(yè)教育、特色教育等投入扶持力度，加大本土人才培養(yǎng)力度，壯大本土人才隊伍。強化校企協(xié)作，暢通本土人才留用通道。其次拓寬人才“輸血”渠道，打破現(xiàn)有的固定引進時間、引進模式，按照缺什么人、引什么人，什么時候缺什么時候引的標準，特事特辦、急事急辦，簡化手續(xù)流程，提高工作效率。三是堅持系統(tǒng)思維，樹立“引才、育才、用才、留才”四位一體的人才工作理念。既做好引才的前半篇文章，更要通盤考慮，做好育、用、留的后半篇文章。

（二）精準施策，提高人才政策的吸引力。科學制定普惠性政策。針對留（回）堰大學生的主體是本地生源且以35歲以下年輕人為主的實際情況，充分調(diào)研他們最關心的因素和急需要解決的問題，在此基礎上優(yōu)化普惠性人才政策。比如在住房方面加大優(yōu)惠力度，研究表明，房價是影響人才落地的十分重要的因素。探索建立“親情引才”“人才引人才”等獎勵機制，提高竹山本地市民、在竹工作人才共同參與人才工作的積極性，形成工作合力。精準制定個性化政策。對于其他的高精尖人才、專業(yè)型人才、技術型人才、鄉(xiāng)土人才等，根據(jù)行業(yè)特點、個性化需求等，量身打造個性化人才政策。比如鄉(xiāng)土人才，可以在其家鄉(xiāng)建設等方面給予一定的政策傾斜。跟蹤問效政策落實落地。主管部門牽頭，跟蹤人才政策落實落地情況，暢通征求意見通道，動態(tài)調(diào)整人才政策。

（三）大膽創(chuàng)新，加大優(yōu)質(zhì)崗位的開發(fā)力度。加大招商引資力度，通過引進優(yōu)質(zhì)企業(yè)，提供高質(zhì)量崗位。創(chuàng)新人才使用模式，“事業(yè)編企業(yè)用”模式是指人才引進后，在企業(yè)工作，服務期內(nèi)納入事業(yè)編制進行備案，人事檔案由人才管理部門代為管理。在民營企業(yè)工作服務期滿且考核合格后，可到事業(yè)編崗位工作也可繼續(xù)在民營企業(yè)工作，兩者二選一。目前，茅箭區(qū)已在這方面進行了積極探索。“服務村（社區(qū)）大學生優(yōu)先用”模式是指優(yōu)秀大學生畢業(yè)后，返回村（社區(qū)）作為后備干部使用，服務期滿且考核合格后，可留在村（社區(qū)）繼續(xù)工作。組織上也可拿出一定編制名額，優(yōu)先選拔其中的優(yōu)秀人才進入體制內(nèi)工作。“企業(yè)見習崗大學生優(yōu)先用”模式是指有企業(yè)見習經(jīng)驗且見習考核優(yōu)秀的大學生，在公開招錄中優(yōu)先錄取。還可以探討對進入企業(yè)、村（社區(qū)）工作或見習的大學生，免費提供理論學習輔導、職業(yè)技能培訓等，增強崗位的吸引力。對于主動服務企業(yè)、村（社區(qū)）的大學生且表現(xiàn)優(yōu)秀的，黨組織也可以適當加大黨員發(fā)展力度。

（四）齊抓共管，營造良好留才環(huán)境。打通人才晉級晉升通道。在職務職級晉升、職稱評定、評優(yōu)表模等方面對偏遠地區(qū)、關鍵崗位或工作業(yè)績突出的青年人才，給予一定的傾斜。在企業(yè)中，加大提拔優(yōu)秀大學生進入管理崗的力度，并建立長效機制，打破職場“天花板”效應。暢通人才流動通道。如《2024年竹溪縣高層次和急需緊缺人才引進公告》明確規(guī)定：引進的人才，在服務期內(nèi)，可以在縣內(nèi)同類事業(yè)單位之間調(diào)動工作，可以參加竹溪縣公務員職位的考錄。我縣也可在這方面進行大膽嘗試。加大工作支持扶持力度，在工作設施配備、發(fā)展平臺搭建、學習培訓機制建立等方面加大保障。促進人才工作成果的轉化應用，建立激勵獎勵機制，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)熱情。加大對優(yōu)秀人才的宣傳推介，選樹先進人才典型，加大宣傳，并建立長效機制，凝聚全社會惜才愛才的共識。

（五）多方發(fā)力，加強服務保障。加強薪資保障力度，落實基本工資、五險一金、生活補貼、定期體檢、帶薪休假、加班補休等待遇。改善工作生活條件，加強職工食堂、洗衣房、公租房、人才公寓等服務設施的建設，提高公共交通、公共文化設施等服務水平。豐富業(yè)余生活，經(jīng)常性組織開展豐富多彩、健康向上的文體活動、聯(lián)誼活動等，增進年輕同志之間的交流，增強幸福感、歸屬感。細化關心關愛舉措，從人才的實際需求出發(fā)，及時紓難解困。比如在年輕同志的婚戀方面搭建平臺，在人才家屬隨遷、子女上學、父母養(yǎng)老等方面給予更多支持等。

（六）數(shù)管齊下，糾偏就業(yè)觀念。學校層面，高校要將職業(yè)理想教育、就業(yè)觀念教育作為思政課的重要內(nèi)容，將勞動光榮的理念灌輸?shù)矫恳幻麑W生思想深處，幫助學生培養(yǎng)職業(yè)能力。本地的學校要引導學生學成以后，建設家鄉(xiāng)，反哺家鄉(xiāng)。比如竹山職教集團等。社會層面，用人單位要承擔培養(yǎng)人才的責任，將人才作為自身長遠發(fā)展的重要資源。媒體要加強正確的輿論導向，及時準確的宣傳黨和政府的就業(yè)政策，創(chuàng)造良好的輿論環(huán)境。家庭和個人層面，父母的就業(yè)觀念要與時俱進，影響帶動子女順利完成就業(yè)心理調(diào)試、目標設立和事業(yè)規(guī)劃。大學生既要具備開拓進取、敢為人先的精進精神，也要在就業(yè)過程中勇于接受“大眾身份”，認清整體趨勢，實事求是地評價自己，自覺調(diào)整就業(yè)期望，找準位置，實現(xiàn)個人價值。（縣委黨校  黃珊  邵偉）